原标题：我国现代学徒制中师徒关系制度化的构建策略

　　作者简介：张宇，徐国庆，华东师范大学，上海 200062 张宇(1990- )，女，黑龙江哈尔滨人，华东师范大学教育学部博士生，主要从事职业教育研究；徐国庆(1971- )，男，江西高安人，华东师范大学教授，博士生导师，主要从事职业教育研究。

　　内容提要：稳定的师徒关系是现代学徒制能否成功构建的重要基础。师徒关系从私人发展走向制度发展，经历了个体手工业学徒制时期、传统行会学徒制时期、企业学徒制时期以及现代学徒制时期等四个阶段。在现代产业形态和现代教育发展的影响下，现代学徒制中的师徒关系不断向制度化发展。因此，现代学徒制实施过程中要制定师傅管理规范，完善师傅资格评价等级；重视师傅职业能力的培养，形成师傅培训体系；采取师徒双向选择，形成双向互动学习与反馈；规范学徒评价标准，促进学徒职业生涯发展。

　　关 键 词：现代学徒制 师徒关系 制度化

　　基金项目：2015年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“职业教育现代学徒制理论研究与实践探索”(15JZD046)。

　　中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1674-5485(2017)08-0087-06

　　一、私人走向制度：我国学徒制中师徒关系发展的趋势

　　通过对学徒制进行纵向历时性的分析后，基于师徒关系的制度化形成过程，可将学徒制中师徒关系大致分为四个发展阶段：

　　(一)个体手工业学徒制时期的师徒关系——私人色彩浓厚

　　在个体手工业生产时期，学徒制中师徒关系的成立主要是在家庭式的手工作坊中以父子(或直系亲属)之间展开，师徒关系是建立在血缘基础上的世代传授，正所谓“工匠之子莫不继事”。师徒关系建立除了在内部的家族成员以外，还通过社会关系中的熟人做担保来招收学徒工，以规避技术外露的风险。师傅的资质标准没有明确的规定，只要是受社会认可的手艺人都可以成为师傅。

　　在整个生产过程中，师徒关系的培养过程带有浓厚的宗法性，遵循严格的等级，表现为：一方面，师徒之间存在明显的生活依附关系，学徒在跟随师傅学习技能的同时，还要承担照顾师傅及其家庭的生活杂事，在伦理道德上学徒要严格遵守师傅的规定与要求，不得违背否则将受到惩罚；另一方面，师傅除了向徒弟传授技能以外，也要负责学徒的起居生活，并且要教导学徒社会道德规范等，师徒关系实际上类似于一种“父子”关系，具有一定的家长制色彩。[1]

　　在生产方式较为落后的封建社会，一项手工业生产技艺的获得往往需要经过几代人的摸索与积累，一旦这些手工技艺被获得，便成为工匠乃至家族谋生的手段，因而很少外传。师傅将毕生所习得的技能经验几乎无保留地传授给学徒，以保证技能的传承并为学徒今后谋生做准备。这一时期师徒关系的管理维护主要依赖于宗族，通过宗法家族的制度规范师徒的技能传承遵从，师徒培训没有明确的学徒时间、师傅与学徒的资格以及培训方法等方面的规定，缺乏外在监督。因而传统学徒制在理论知识传递与基础技能训练方面的弱点，成为其将被学校职业教育取代的根本原因。

　　(二)传统行会学徒制时期的师徒关系——私人向半私人性质过渡

　　随着商品经济和货币关系的发展，以及资本主义生产关系的萌芽，师徒关系逐渐从谋生依赖转向劳动用工。学徒制逐渐在手工业中的各个行业中得到推广，不论是对技能要求水平较高的木匠、染匠、瓦匠等行业，还是技能水平要求不高的行业，比如搬运行业。同时，从手工业向新兴商业发展，如典当行、纺织业、钟表业等。在这些行业中开始出现雇佣性质的学徒工群体，在这群雇佣学徒中的一部分群体本身已经具备直接生产劳动的技能，还有一部分属于学徒帮工，从事辅助性的简单劳动。因此师徒培训过程中，学徒所获得的大多是生产过程中的部分工序技能。这种雇佣性质的学徒工群体改变了宗族家传式的师徒关系，一方面，学徒在与师傅的技能训练过程中，可以获得未来谋生的手段；另一方面，廉价的学徒工可以满足手工业生产规模不断扩大，增加谋利的需求。这种雇佣学徒工的出现表明学徒工向劳动力商品化发展，师徒关系开始在经济利益与技能教育两种张力中波动，这为行会的介入提供契机。

　　行会的出现促使师徒关系的管理从伦理转向集体主义，行会学徒制帮助学徒形成学徒工—帮工—师傅的等级体系，对师徒关系中的入徒条件以及师徒培训过程中的学徒训练时限、学徒工的劳动报酬以及学徒入徒与出徒仪式进行明确规定。行会在师徒之间达成可信承诺以及师徒培训质量方面提供了保障。[2]当然由于此时的师徒关系主要还是嵌入在社会关系中，因此行会组织管理的推行继续受到强大的宗法家族力量的制约。

　　(三)企业学徒制时期的师徒关系——半私人向社会性质过渡

　　随着生产规模的不断扩大，企业对劳动力的需求增加，雇主为解决劳动力不足的问题开始对外招收学徒。企业师徒培训主要存在于企业内的学徒制培训，师徒关系在具有企业委托培养或定向培训等内部私人性的同时，还具有一定的经济社会属性，师傅带徒弟不仅是一种为促进学徒进行技能学习的行为，而且还涉及劳动雇佣、行会宗法以及社会阶层流动的经济社会行为。企业师徒关系异于传统师徒关系，传统师徒关系是以前辈向后辈授受技艺为主，着眼点在确保技能的传承方面，而较少关注学徒个体生涯发展的指导。而企业学徒制由原先的业主亲授转换为雇工中的师傅传授，这同时也是一种企业的人才开发机制，在企业智力层面构建员工工作学习氛围和机制，培养满足企业发展所需要的人才。[3]

　　师徒关系的建构从传统学徒制时期师徒两者之间逐渐扩大为企业、所雇佣师傅以及学徒三者之间，说明企业学徒制的经济关联范围不断扩大。师傅由企业组织分配，一般是由人力资源管理部门计划、执行与管理，师傅多是领班或者在企业具备多年工作经验的熟练工人。不同于传统学徒制中师傅对学徒整个生产过程的指导，企业师徒制培训过程中学徒主要针对其所要承担的局部生产过程进行模仿与操练，除此之外，师傅还从社会和生涯两方面对学徒进行帮助，师傅帮助员工对组织更有价值以及促进员工的生涯发展。为正确合理的评价师徒培训的结果，企业将会制定一系列考核与奖惩措施，针对培训中的问题，企业将会不断改进和完善培训方法和内容。但是，企业学徒制还主要停留在内部培训方面，是依附于企业本身的员工雇佣与培训的一种技术技能人才培养，学徒所获得的技能尚未面向社会化，它甚至还称不上是一种真正的教育制度。