观点摘要：“县管校聘”模式下，区县教育主管部门对区域内教师人力资源的宏观调控能力明显加强，该如何进行有效地“管”？同样，教师从身份上不属于任何一所学校，只是受聘的岗位在某校，那么学校该如何有效地“用”，这都需要思考。

　　为了逐步缩小地区间、学校间差距，促进教师流动成为一项重要政策。相较于流动人数有限的支教、对口支援、教育联盟、走教、送教下乡、优质教师资源辐射等措施，目前政府极力推行的教师定期轮岗制度，则有可能通过更大范围和规模的教师流动，为薄弱学校带来持续性的变革动力，真正形成教育均衡发展的良好态势。

　　如何让更多的教师“动起来”

　　教师定期轮岗制度的实施并非易事。让优势区域中的优质学校的优质教师流动起来更难。这是因为生活环境的巨大落差以及工作条件的明显变化，会给这些教师带来不适应。对他们而言，其流动方向是“向下”的，无论是从城市流向乡镇和农村，还是从重点学校流向薄弱学校，一旦流动，其可以享用的垄断性教育资源、优质生源、更多的专业发展机会都不复存在，加之生活上的不习惯，使得他们产生强烈的不安全感，参与流动的积极性大大降低。

　　为了让教师“动起来”，各级教育行政部门一方面出台政策，解决教师津贴、临时住房、晋升机会等，在物质待遇上激励教师轮岗；另一方面建立19个教师队伍“县管校聘”管理改革示范区，将教师关系归于县级教委，由学校聘任，希望通过管理体制改革，消除教师轮岗制度实施的障碍。

　　如成都市在多个区（县）成立了教师管理服务中心，实行教师“无校籍”管理，由中心与教职工签订人事聘用合同，学校与教职工签订岗位管理合同，变人才的单位所有制为区域共享机制，从而解决教师的“人才身份”归谁管的问题，实现教师由“学校人”向“系统人”的转变。

　　如何划分区县与学校的功能

　　为清楚理解“系统人”内涵，我们从“学校人”开始讨论。《教师法》规定，学校“应当逐步实行教师聘任制”，“由学校和教师签订聘任合同”，学校“自主进行教师管理工作”。

　　其实质是明确了学校与教师之间是一种现代契约关系，双方基于平等原则订立聘任合同，明确各自的责任、权利和义务。在遵守契约的前提下，学校有权对教师的岗位进行调整，以更有效地实现组织目标；而教师也更多思考如何履行与所在学校的约定，从而扮演“学校人”的角色。可见，学校对教师的管理工作和聘用工作是糅合在一起、难以分割的。

　　至于“县管校聘”模式下教师与系统的关系，从各地颁布的政策文件来看，人们的认识还存在明显的差异。有的地方由区县教育主管部门与教师签订招聘合同，然后把教师分派到辖区内中小学去；有的地方设立专门的教师管理机构与教师签订人事聘用合同，这个机构可能是实体也可能是虚拟的；还有地方规定“中小学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理”，似乎没有抓住新政策的要点。

　　之所以如此，是因为从人力资源管理的角度来说，教师管理工作和聘用工作难以被区分开来，除非其中一方更多体现象征意义，所以需要清楚划分区县教育主管部门与学校在教师管理上的权力边界。

　　对“系统人”身份的强调，旨在突破教师身份学校所有给教师流动带来的制度性障碍。因此，在区县教育主管部门、学校与教师三者之间，区县教育主管部门需要以民事主体的身份与教师签订聘用合同，明确双方职责和权利，并根据合同中的教师完成职责的情况，在聘期结束时考虑续聘还是解聘；而学校只是区域教育系统的有机组成部分，是承担教育教学工作的专业机构，其对教师的管理更多是基于教育专业上的业务管理，通过为教育主管部门提供教师在教育教学工作上的表现数据和专业评价，方便前者履行对教师的人事管理权，决定教师的升职、转岗或辞退。

　　如何有效地“管”与“用”

　　在上述关系框架下，区县教育主管部门对区域内教师人力资源的宏观调控能力明显加强，该如何进行有效地“管”？同样，教师从身份上不属于任何一所学校，只是受聘的岗位在某校，那么学校该如何有效地“用”，这都需要思考。在此，主要基于区县教育主管部门的角度对上述问题作出尝试性回答。

　　以全局性思维进行战略规划。要明确区县教育主管部门在区域教育发展中的领导地位，要形成明晰的区域教育发展愿景、价值理念和具体目标。在此前提下，引导各学校与广大教师积极思考自己的角色与定位，将其各自发展目标与区域教育发展目标一致起来，并利用行政手段保持教师在学校之间的相对平衡和合理流动，全面提升教师流动的组织效能。

　　以实质性措施优化教师组合。要明确作为民事主体双方的责权利，不能仅象征性地与教师签订聘用合同，而是要承担教师日常管理、晋升考核、续聘解聘等责任。通过对教师队伍的优化组合，保持流入、流出学校的教师在学科、职称、年龄、性别等方面较为合理的结构，形成一支本区域的、高质量的、动态平衡、结构合理的教师队伍。

　　以人文化管理追求政策实效。要把握好教师轮岗的“流量”和“流向”，做到以交流增活力，以适度保稳定，避免由于轮岗而造成教师队伍的过度动荡。要尽量尊重学校和教师的意愿，考虑到他们具体的困难，按照地域靠近、人岗相适、学校相近、专业接近的要求，进行科学调配和合理安排，以实现利益相关者的多方共赢。

　　以学校能力提升作为后续工作重点。通过强制性政策的实施，教师动起来是必然的，后续工作重点将是充分发挥学校的融入功能以及提高其可持续发展能力。为此，不要把教师视为随意调遣的棋子，要让流动教师在新的学校和岗位上有发展的可能性，要积极支持和推动学校成为专业共同体，让学校内在的变革能力得到有效提升，从而逐步实现城乡学校教育的均衡发展。

　　（作者系南京大学教育研究院教授）