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　　从问卷调查来看，基层领导干部干事创业的积极性整体上是高的，但与各方期待相比仍有一定的差距，存在不小的潜力。提高基层领导干部的积极性必须多管齐下，但体制机制的制约应高度重视。

　　近年来，基层领导干部在干事创业的积极性上存在着一些必须正视并需要着力加以解决的问题。为此，我们在长期关注的基础上，就基层党政领导干部干事创业积极性问题，对500多位县处级及以下领导干部进行了综合性和专题性的问卷调查。

　　问卷调查的基本情况与主要结论

　　基层领导干部的积极性整体上是高的，但与各方期待相比仍有一定的差距，存在不小的潜力。经过多年坚持不懈地加强思想政治建设和机关作风建设，各级机关和广大党员干部干事创业的热情日益提高，也得到了人民群众的认可和拥护。问卷调查显示，“认为当前总体上基层领导干部整体的积极性”“很高”“较高”的为65.77%；“认为自己所在单位领导干部的积极性”“很高”“较高”的为81.28%。这说明了基层领导干部的积极性整体上还是比较高的。

　　当然，我们也要清醒地看到，与党委政府的要求、人民的期望、形势的需要相比，基层领导干部的积极性仍存在着一定的差距，具有不小的激发潜力。调查显示，认为当前基层领导干部积极性“一般”“较低”“很低”的总体上为34.23%，超过了三分之一。其中，乡镇街道党政主要领导为48.44%。

　　提高基层领导干部的积极性必须多管齐下，但体制机制的制约尤其应高度重视。调查显示，大家认为制约积极性的主要原因依次为：上升通道窄、工资福利低、身份制约大、背景关系浓、精神奖励少、年龄限制死、思想工作弱等。不论是综合结果还是分群体结果，“上升通道窄”始终是第一位的原因，且选择其为第一位的高达92.78%。

　　当前基层工作较难开展，责大权小问题突出。调查显示，“认为当前的基层工作”“好做”“很好做”的为17.92%。认为“难做”“很难做”的为79.41%，其中乡镇街道党政主要领导为89.06%。不论是综合还是分群体来看，“责任多（大）、权限小”都是列第一位的原因。

　　“规不配套不易为”问题反应强烈。与基层的同志进行座谈后发现，除了大家比较公认的因“能力不足不能为”“动力不足不想为”“担当不足不敢为”等主观方面的原因导致的不作为外，还存在不少因客观条件而导致的“为官难为”问题。基层的同志把这种“规不配套不易为”现象形象地概括为“想为却难为、不能为”。

　　调查显示，有68.8%的干部在工作中直接遇到过因政策规定等原因而造成的“想为却难为、不能为”的事情，乡镇街道的干部达到了80%，有75%直接或间接遇到了“想为却难为、不能为”的事。说明这个问题具有明显的普遍性，这也是为什么一再强调压实责任机制而仍无明显改善的主要原因。

　　关于“规不配套不易为”的主要表现。一是约束细则比较缺乏。如有的纪律规定比较宽泛，上边只要紧一寸，下边就要紧一尺，执行起来普遍从严，正常工作和交往受到影响。二是政策规定偶有撞车。上级号召创新发展，但一些明显不合理的条文没有废除之前，只好先合规范再谈发展。一些突破性的方案即使报到有关部门也会被以不合规定、政策而遭否决，因为这些部门也担心不依规而被追责。

　　进一步调动基层领导干部积极性的对策建议

　　我们认为，充分调动各级特别是基层领导干部干事创业的积极性，需要充分研究和借鉴综合性调查所反映出来的一些愿望、要求和措施，宜着力做好以下几个方面。

　　尽快制定为担当者担当、让实干者实惠、使有为者有位的相关实施细则，形成正向保障和激励机制。要按照“三个区分开来”的原则，尽快制定具有较强可操作性的保障性、激励性规定。一方面，制定容错免责、纠错、防错和诬告陷害、信访举报行为查核处理“四位一体”的具体规定和细则，形成保障机制，旗帜鲜明地“为担当者担当”。尤其是要排查一下：在本地区本部门本单位的改革发展进程中，有没有“领头羊”变成了“替罪羊”、先行先试者受到处理或小责大究的。如有就要有个新的“说法”。这是最能消除疑虑、引领发展和激励改革的重要措施。另一方面，制定涉及政治、生活、精神和经济等方面的激励办法，形成激励机制，千方百计地“让实干者实惠”。

　　及时反映、修订、调整、细化与完善相关政策和规定。一项新的政策推行后，应在一定的时间段内，及时、全面、客观地评估改革和政策的推进效果，及时研究解决推进中的矛盾和问题，以钉钉子的精神抓好落实，该修订、调整、细化的要及时跟上。建议有关部门联合起来走到一线进一步调查了解，从推动经济与社会发展的角度积极向上持续反映此类问题，努力影响或直接制定、修订并完善相关措施，确保各项政策规定更接地气，为基层干事创业者营造更加有利的条件和环境。

　　强化内外部和纵横向的考核与监督，营造积极上进、服务民众的良好氛围。综合性调查也显示，关于改善政治生态的关键，排在第一位的是“科学的考核制度，解决干好干差一个样的问题”，第二位的是“职责要明确，同时监督要到位”。

　　科学合理的内部考核与评议，会强化动力、增添活力，营造出积极健康上进的浓厚氛围。因此，建议各个单位各个部门建立和完善好内部考核体系，解决干与不干一个样、干好干孬无差别、干多干少没不同的问题，进一步激发内部活力。在外部考核和评议中，除了综合考核“算总账”外，我们还应充分发挥好党委政府的形象窗口，即政务服务中心和12345民生热线平台的评议机制作用，切实解决服务的“中梗阻”和“最后一公里”问题的桥梁、纽带作用。

　　同时，积极探索系统性与区域性相结合的考核体系，制定纵向（反映业务系统水平）与横向（反映区域范围协调配合能力）的相关考核指标，全面反映一个部门或单位的综合性水平，推动形成“比学赶超”的浓厚竞争氛围。

　　从条块两方面发挥好选人用人的关键性导向作用。实践证明，一个人如果长期在一个岗位上工作，自然就会产生惰性，而如能更换岗位，就会相应导致新鲜感，精气神就不一样，工作局面也会明显不同。为此，建议除双层管理和特殊岗位的领导干部外，组织调整宜进一步加大频率，内部领导班子成员之间的分工可报备自调。特别是，与纵向的系统性考核相对应，宜打通系统性上升通道，改变干部提拔重用通常只按区域考虑的局面，将那些系统内工作特别出色的干部，通过拓宽“条条”上的通道而得到提拔重用。

　　建立高效畅通的改革推进反馈机制。这是制度和政策得以尽快完善和修正，特别是解决“规不配套不易为”问题的关键所在。除发挥各级改革统筹协调办事机构的作用外，各级调研和智库部门，也应成为及时反映改革实施情况的信息反馈中心。